《像“母狼护崽儿”一样爱护下属》狼性生存智慧

像“母狼护崽儿”一样爱护下属

真心实意地把员工“当成孩子去爱”，这样你才能笼络人心，拥有一支具有超强凝聚力和战斗力的创业队伍。

刚出生的小狼儿既看不见东西也听不到声音，因为它们的耳朵是叠在前额上的。母狼生下小狼后，要在洞中呆上几个星期，因为这段时间幼狼全靠狼妈妈喂食和取暖。在这段时期，母狼几乎是寸步不离，虽然也会在狼崽熟睡的时候外出，但时间非常短。

在奶养孩子期间，母狼不允许公狼和其他狼接近。其他狼一旦接近，它就会龇牙咧嘴地威胁它们离开，以示对狼崽儿深沉的母爱。

就像母亲经常为婴儿换尿布和洗澡一样，母狼也经常用舌头舔舐狼崽儿的全身，为狼崽儿擦洗身上的脏物。直到狼崽儿生下来半个月后，这些狼崽儿才第一次摇着尾巴从洞穴内走出来，参加到狼群的活动中去，这时，成年狼会对狼崽儿发出轻微的叫声以表示欢迎。

为了教狼崽儿捕猎，母狼经常冒险活抓羊羔；为了守护洞穴中的狼崽儿，不惜生命与猎人搏斗；为了狼崽儿的安全，常常整夜地叼着狼崽儿转移住处；为了喂饱小狼，常常把自己吃得快要撑破肚皮，目的是把肚中的食物全部吐给小狼；为了狼群家族共同的利益，那些失去整窝小崽的母狼，会用自己的奶水喂养它姐妹或表姐妹的孩子。

狼对它们的天敌和弱小动物是残酷无情的，对自己或同伴的孩子却无比温柔，始终以无私的母爱关怀它们、爱护它们。

无论人或兽，只要是母性的，都拥有伟大的母爱。母狼面对强敌时甚至比公狼还要凶狠，但在面对自己的孩子、姐妹们的孩子，甚至是人类的孩子时，它们的母爱便淋漓尽致地体现和发挥出来了。它们会以甘甜的乳汁奶养那些无依无靠或是缺乏奶汁的幼子，以自身性命保护它们所奶养的“义子”的生命安全。

对此，母狼不奢求这些“义子”将来能为它养老送终。它的初衷只是为了拯救一个生命，尽自己的最大努力让一个生命得以延续下去。因为它们知道，一个生命能降临到世上，来世上走一遭，是非常难得的，因此不能让一个幼小的生命刚刚出生就在无知中死去，于是不论对象是谁，它们都无私地献出了最热忱、最真挚的爱。

如果狼族也有企业，也需要经营管理，那么母狼肯定是位优秀的团队领导者。因为它具备了成为卓越领导者的最基本要素—爱护下属。

作为领导者，你若把员工当成“奴隶”或“工具”来使用，那就大错而特错了随着“人本思想”地位的提高，如今人力资源已越来越被社会所重视为顺应社会化大趋势，身为领导者你应真心实意地把员工“当成孩子去爱”，这样你才能笼络人心，拥有一支具有超强凝聚力和战斗力的创业队伍。

实际上，企业家就像带兵的将帅，惟有爱护员工，“视卒如婴”，才能受到员工的信任和爱戴，才一能调动起员工的工作积极性和创造性。美国国际商用机器公司多年来一直强调以员工为重心，实施职业保障和人力资源管理政策，尽量使员工的才能得到有效的发挥。

英国马狮公司的董事长西夫勋爵经常到各分店同员工谈心凡是遇到恶劣的天气，如大雪阻塞交通时，他必定前往有关分店，向不顾大气恶劣来商店坚持工作的店员表示感谢。本来打个电话就足以表现出这种感谢之情，但西夫勋爵认为，要想有效地表达最高管理层的由衷赞赏，惟一的办法就是面对面致谢这种做法，体现了公司对员工的爱护和关心，表达了公司对努力工作的员工的信任。后来英国马狮公司因产品质量上乘，价格公平，服务优质，扬名英伦三岛。

日本企业家，在爱护员工方面表现得更加出色。他们信奉费鲁丁哥的格言：“留给人们美好印象，比进行口号式的号召有力得多。”每逢开会，公司的领导者总是先打好招呼，让大家有所准备，以便到时能够畅所欲言。下属对上司提意见已司空见惯，上司的态度温文有礼，虚怀若谷，下属不用担心会遭打击报复。日本企业家多把本企业看为一个大家庭，把员工看作大家庭的中的一员；不少企业的经理能叫出个厂员工的名字；公司经常为员工召开生日宴会，董事长亲自赠送礼品；谁家结婚生孩子，总经理上门祝贺，对员工十分关心。

一位考察过日本企业的美国管理人员说：“他们用不引人注目的方法关照员工”，“经理有五张多余的棒球比赛票，他不会给管理人员，而是送到车间问一下，看谁愿意去”。对员工的关心和爱护大大增加了企业的凝聚力，许多工人都在一个企业服务终生，与企业同命运、共荣辱，把企业视为个人事业与希望之所在。

凡是聪明的老板都懂得“经营人心就是经营财富”的道理的确，如果你能征服员工的心，员工一定会心甘情愿、积极主动地为你效力，而且在长期合作过程中，始终对你忠心耿耿。

对于经营人心，只要能敏锐地捕捉到员工心理的微妙变化，并适时说出吻合当时情形的话语或采取有效的行动，就能达到这一目的。例如，当员工情绪进人下列低潮时，就是领导者最好的表现时机：

（1）员工生病时。不管平常多么强健的人，当身体不适时，心灵总是特别脆弱的。如果此时能够发自肺腑地对其进行关怀，必定会使其对关心者产生好感。

（2）为家人担忧时。家中有人生病，或是为孩子的教育等事宜苦恼时，一个人的心灵也是很脆弱的。这时给予员工关心，他便会对你产生感激之情。

（3）工作不顺心时。员工因工作失误或无法按规定日期完成工作时，其情绪会变得十分低落。这时便是关心他的最佳时机。

此外，领导者应把员工当成“知心朋友”看待，尽力推动彼此间的关系朝着和谐融洽的方一向发展；极力维护员工的合法权益，这是领导者的责任，同时也是重视员工的表现；记住员工的名字，这是对员工的尊重；对所有员工一视同仁；尽量避免使脸色、抛白眼；常对员工抱以微笑，等等，都是尊重员工、爱护员工的表现。

总之，领导者要有爱人之心，要把每一位员工看作跟随自己“打江山”的忠诚的一分子，“视卒如婴”，像衣食父母那样真正关心与爱护他们。要知道，没有爱心的老板，是很难驾驭他人的。老板如果没能为员工留下好印象，那么他将被员工所憎恨，甚至被他们在背后戳“脊梁骨”。

领导者要做到“视卒如婴”，必须放下架子，切忌自视高明，自以为高人一等。要认清自己也是群体中的一员，离开了员工集体，自己纵有三头六臂，也是无能为力的。更何况，在每一个专业岗位上，员工所知要比企业家多得多。只有带头消除因为分工和社会地位不同所形成的隔阂，才能使员工心服口服，为企业努力工作。行为科学研究表明，领导行为对员工的生产活动有重大影响。员工如果对领导者怀有排斥心理，他怎能为企业忘我地工作呢？

因此，领导者只有努力缩短与员工的心理距离，加强与员工的信息沟通与感情交流，才能激发员工的工作热忱。要想做到这些，除了爱护和关心员工外，别无他途。有的企业家认为，只要多发奖金，增加福利，就能刺激员工拼命工作。这是一种片面的认识。金钱固然可以刺激人的积极性，但这种激励作用是有限的，不可能持久。

马斯洛的需要层次论告诉我们，人都有多层次的需要，除了低层次的生存需要、安全需要外，还有更高层次的像与人交往、自尊与自我实现的需要。金钱只能满足人的低层次需要。一旦低层次的需要满足后，人们就会追求更高层次需要的满足，在那些更高层次的需要上，就没有金钱的立足之处了。只有人与人之间的关心、同情、尊重、支持、鼓励和理解，才是人们高层次需要得到满足的土壤。企业家如果能做到“视卒如婴”，以恰当的方式进行情感投资，就会使员工感到自己在领导和同事面前的地位被承认，作用被重视，感到自己在人格上与别人是平等的，从而使白尊的需要得到满足，就会激发出工作的主动性和创造性，而较少计较工资、奖金和工作条件。由于感情是属于人的深层心理，它对于人的心理、行为具有全面、持久的调节功能，因此，情感关系比物质关系要长久、稳定，而情感激励的作用也就较物质刺激的作用长久、稳定。

职场中，领导者易犯的一个典型错误是，常以高高在上的姿态面对下属，显示权威，其实这是老板与员工相处原则中的大忌。心理学家费司丁做过一个实验，结果证明以高压手段来征服别人是很难达到目的的。

费司丁把四件玩具拿给孩子们看，并让他们把喜爱玩具的程度按照由重到轻的次序排列成A、B、C、D。结果A是他们最喜爱的，B、C、D以此类推。

准备工作就绪后，费司丁把这些孩子分成三组。对于第一组孩子，实验者不给他们玩A，只让他们玩B、C、D。大约一小时后，再把A拿进来，问孩子们最喜欢四种玩具中的哪一种，孩子们齐声回答最喜欢A。

轮到第二组时，也不允许他们玩A，否则就要受罚。孩子们很想玩A，但想到玩了A就要受罚，于是放弃这个念头去玩别的玩具。大约一小时后，问他们最喜欢哪一种玩具，他们也回答A。

轮到第三组时，让孩子们自己决定是否玩A。等孩子们自由地玩了一小时左右之后，问他们最喜爱哪一种玩具，出人意料地不少孩子竟回答最喜欢玩具B。

费司丁把这个实验重复进行了十几次，最终总结出这样的结论：一个人的思想、信念及价值观等，不愿被他人以强制的方式加以改变。他把这种欲望称为“自我一贯型欲望”。

在第一组和第二组中，不让孩子们去玩最喜爱的玩具，想使孩子们的思想在高压的方式下发生转变，但最终未能达到这一目的。这就是由于孩子们具有“自我一贯型欲望”。

在第三组中，孩子们决定不玩A。从这时开始，他们改变了对最喜爱玩具的看法这是因为孩子们确信他们共同的决定是正确的。

人就是这样，对于那此想用强制力一式改变自己态度的做法，总会表现出反抗心理，因此，要想改变人的态度，最好能提供让他改变自己态度的信息，让他自己去改正。这才一是说服他人、使用他人的上乘之策。

成功的领导者应该明自，对下属要避免过于严厉，要学会真正关心下属。

一方面，这意味着你要允许公司里有价值的职员用公费去度假，或者允许他带着妻子一起去出差、去度周末。

另一方面，不知道你是否注意过，那些最受人尊敬的老板是怎样赢得职员的尊敬的他们会在公司做任何工作，从仓库管理员到一般管理人员的随从或助手，他们都做得来。他们这种不怕把手弄脏的行为赢得了大家的尊敬，因为他们不仅把风险分给大家，他们自己也在承担风险。

工风刚进人企业时，碰到的是位年轻的女上司。进人企业的第一大，王风就听到很多关于对女上司的赞誉之词，女上司年纪虽轻，却很有头脑，而且长于公关，每个月都能创造出惊人的业绩。作为这样年轻有为的上司的下属，王风深感荣幸，决心踏踏实实地工作，虚心向上司学习。

上司超强的工作能力令人折服，王风跟着看着，耳濡目染，也长了不少见识。平时，上司经常交代一些跑腿的差事，这些也是工作内容的组成部分，王风便理所当然地接受了。但时间一长，她觉得上司似乎有点儿不近人情，甚至有些颐指气使。也许和少年得志有关？她对她的副手—王风的副头儿，虽然很倚重，但也从不客气。副头儿年纪比她略大一两岁，也是个能干的人，据说部门里的很多业绩也应该归功于他。不管副头儿正在忙些什么，她只要提出个什么问题，便要副头儿立即做出反应，若是稍有迟疑，便劈头盖脸地一顿数落：“你还在磨蹭什么？都跟你说多少遍了，你怎么……”或“你怎么不把工作放在心上！”

每每训斥副头儿的时候，一旁的下属听了都觉得心里不是滋味，一种替他鸣不平的念头便在脑海中萌生了。不过副头儿的脾气倒是很好，因此部门的一切工作都在和谐统一中运行着。有时候，女上司公然谈论某些是是非非，很有点儿肆无忌惮、唯我独尊的架势。有时她也直接将恶言恶语灌人下属们的耳中。王风不禁想到，她是不是过于浅薄傲慢了呢？为什么不可以宽宏大量些呢？她有些失望了，因为她想像中的上司不是这个样子。

后来，王风也受到了上司的训斥。那会儿她正在接受总部的培训，但因为人手紧张的缘故，部门里给她派了不少活儿。培训几乎占据了所有的上班时间，因此她只有利用业余时间去做那些分外工作。

王风由于资历较浅，不懂推辞也不敢推辞，同时也为了能够给上司留下好印象，便超负荷工作起来。工作量之大是一个人在有限时间内无法完成的，因此当一件事没有按期完成时，女上司训她道：“你的工作效率怎么这么低？这可达不到公司的要求！”当时王风心里特不是滋味，因为自己已经尽最大努力了。按理说培训期间也不应该做什么事，而且加班加点那样辛苦，不说给予一些鼓励和安慰，反而肆意数落受苦受累的员工，这哪是一个领导者应该做的。

时间一长，办公室里的所有人都受到了这位女上司的无情指责。于是，下属的情绪日益低落起来，公司效益也明显地发生了变化，呈现出直线下降的趋势。女上司意识到位子不稳，便在“辞退令”下达之前慌忙跳槽了。新来的上司，在管理上很有一套，十分注重对新人的提拔，更值得令人称赞的是，他十分关爱下属。

很快地，人心又稳定并高涨起来，公司上下团结一心、共同努力，效益开始回升，再次创造出惊人的业绩。

善待下属，把下属当成孩子去爱，下属势必会对上司抱以感激之情，进而把火热的情怀和干练的才智全部倾注在他所从事的事业上，尽最大努力为企业创造成绩。相反，领导者若对下属施以高压政策，整天板起面孔、提高嗓门、摆起架子与员工交往，员工势必会产生逆反心理，干起工作来自然没有太高的效率，这直接会影响到公司的生产效益。

因此，领导者应该学会关心下属，爱护下属。这是使企业组织内部得以稳定及经济效益实现稳步增长的必要前提。