2024年11月01日星期五
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什么叫爱惜人才-

惜才用能老板受母校邀请,回去讲课,期间有学生提问,你认为才华和能力哪个更重要?老板说,能力。有才华的人能预见问题,但有能力的人才能解决问题,创造效益。学生又问,这是不是意味着我们应该培养能力而不是才华呢?老板笑了下,说,那倒未必,能力决定你能走多远,但才华决定你有没有机会迈出那一步。在才华和能力的问题上,我们的困难产生于有才华的人没有能力解决问题并创造效益的...

惜才用能

老板受母校邀请,回去讲课,期间有学生提问,你认为才华和能力哪个更重要?

老板说,能力。有才华的人能预见问题,但有能力的人才能解决问题,创造效益。

学生又问,这是不是意味着我们应该培养能力而不是才华呢?

老板笑了下,说,那倒未必,能力决定你能走多远,但才华决定你有没有机会迈出那一步。

在才华和能力的问题上,我们的困难产生于有才华的人没有能力解决问题并创造效益的时候。

公司有个规矩,职能部门每季度发奖金的时候,部门内部都要排名,倒数三名被称为后进者,奖金系数一律为0.5。

行政部的三位后进者,长期被三个人承包,到最近,其中两个终于主动申请调去市场部做推广工作,剩下一个后进者还在坚持。两个吊车尾的人走了以后,其他人只得轮流去补位,对于这一点,光头老大也很无奈,但公司规定如此,每个部门都要遵守。

职能部门考核凶猛,校区也不例外,每个热招期开始都有校区大比武,以业绩论英雄,业绩最好的前三名和最差的倒数三名都会得到公司的表示,前三名有大红包,倒数三名要主动乐捐学习基金。捐钱事小,荣誉事大,为此各校区无不竭尽全力,热招期真恨不得天天不下班,尽管如此,迫于竞争规则,每个热招期结束,还是会有三家后进校区的负责人悄悄到行政部乐捐。

校区员工也不轻松,每月都有考核,排名倒数第一的要在校区的月度会议上当众检讨总结。

所有的后进生当中,不乏LJ这样不定期去充数的,也有不少是名副其实的后进生,比如教学部的邱老师。

邱老师是个学霸(能进教学部的通常都是学霸级),头脑灵活,思维敏捷,唯一的缺陷是不会教书。从前在公立学校的时候,教案写得如有神助,八面生风,一上讲台就英雄气短,一泻千里,照本宣科的上课方式经常受家长和学生投诉,因此在学校做得非常痛苦。后来老板问他要不要来公司专职做教学研究,他几乎毫不犹豫、感激涕零地答应了,一星期内就办妥了辞职手续,义无反顾投身民营教育事业。

按照老板最初的设想,邱老师教学实战不行,但应该可以做教学课程设计,毕竟他对课程要点了如指掌,又有条理和逻辑,上岗不成问题,只是她忽略了件事:教学课程设计并不是熟练掌握课程内容要点就能做的,还得有丰富的教学经验,知道中小学生学习特点。邱老师倒是有很多中小学生教学方面的理论知识,但实战都是败绩,做出来的课程设计总不能让学监满意,薪酬也因此变得让他自己不满意了。不过他也不吭声,因为知道是自身的问题,可是收入老是在部门垫底也不是个事,同批进入部门的人,工作两年以后,多数都上涨了将近25%,只有他跌了至少25%。

去年底部门负责人李校找他谈话,有意劝退他,但是邱老师几番斟酌,还是留了下来,说今年会改进。

眼看半年过去了,邱老师的考核仍然月月垫底,李校很郁闷,终于把问题反馈到了老板那里,老板也没说什么,就让光头老大去处理了,顺便给了处理意见:邱老师是个人才,不能因为人家不善于教学就否定他,要想办法帮助他开拓思路。

光头老大找了邱老师谈话,开门见山就说考核的事,问邱老师怎么想。

邱老师迟疑了半天才说,他很珍惜公司给的机会,希望继续留在公司效力,只是教学部的工作对他来说也真是困难了些,他希望了解下公司其他部门的空缺情况,如果能调岗最好。

光头老大迅速盘点,营销部缺一名文案策划,市场部缺一名市场主管,再有就是校区,长期招人。

邱老师逐个岗位斟酌,文案策划需要跟各校区打交道,他自认不善于沟通,市场部需要满世界跑,太累,校区招生更不合适,算来算去,似乎只有教学部还算能发挥优势:虽然不能设计教学内容,但协助上级提炼教学点这些事他是能干的。

可是留在教学部,绩效又要垫底。

他问光头老大的意见。光头老大笑了笑,没说话。

谈完以后,光头老大去给老板汇报情况,简明扼要地说,邱老师现在是典型的高不成低不就,放哪儿都不合适,如果公司坚持要处理的话,建议解聘。

老板说,我还是那句话,邱老师是个人才,我们不能因为他不善于教学就否定他。

光头老大说,那我就没办法了。

老板眼睛一瞪,说,没有办法就想办法,公司付你工资是让你来跟我说你没办法的?

光头老大痛苦地说,老板,你知不知道我有多难啊,在公司要伺候校区一群大爷,回家要伺候老婆孩子,开家长会还要看老师的脸色,你哪里知道我的苦……

他唉声叹气,完全一副生无可恋的样子。

老板说,这样吧,你安排邱老师去师资部做一段时间全职教师,积累一点教学经验。

光头老大说,他从前在公立学校教书,好几次被学生轰出教室。

老板说,那是他授课技能不行,他属于典型的茶壶煮饺子,肚里有货倒不出,只要让他正确地张口,事情就好办了,教师班那边有很多老师,比他腼腆内向不善沟通的人多了去了,练了小半年不都个个口若悬河吗?关键是他肯去,又愿意改变。

光头老大满脸热切地看着老板,说,张总,你为邱老师指出来的明路,由你告诉他是最合适的,对吧?

老板要笑不笑地看着光头老大,说,你就这么想做后进者?

光头老大一咬牙,说,好吧,我去说服他。

他思忖片刻,说,但是我需要你给寥老打个电话。

过了一星期的样子,光头老大再找邱老师,这一次他带了一个人,就是教师班的王牌授课老师廖老。廖老今年六十开外,是公司返聘的特级教师,当初就是因为挖到了他坐镇,老板才放心办教师班。事实证明,老板的眼光是很准的,经廖老培养的老师,不敢说全部优秀,至少没有走上讲台被学生和家长轰下来的,在民营教育机构,只要不被轰下讲台,那都是授课质量有保障的体现。

在找邱老师之前,老板亲自给廖老打电话,把邱老师的情况详细跟他说了一遍,希望廖老帮助鼓励邱老师,让他能重回讲台。廖老乐呵呵地答应了。

三方见面,廖老先把邱老师大大地表扬了一番,说早就听说过他,一直觉得他不讲课太可惜了。

邱老师倒是很实在,坦言之所以不愿意再讲课是因为课上得不好。

廖老就说了,年轻人,在哪里摔倒就要在哪里站起来。

邱老师则说,自觉木讷内向,也不适合教书。

廖老就现身说法,说自己少年时也是个木讷内向的人,正是因为讲课才变得开朗自信,如果邱老师愿意,他就跟老板提,让邱老师去教师班学习下讲课技巧,他亲自帮助他提高。

廖老在公司很有威望,他这番话说出来,即使邱老师对上课再没有信心,也凭空多出了几分渺茫的希望,光头老大趁热打铁,积极进言,最终说服了邱老师,去教师班学习三个月。

之后,光头老大带着廖老去找老板,把情况做了简要汇报,老板对结果还算满意,不过又殷殷嘱咐廖老,说邱老师当年在公立学校是被学生砸过臭鸡蛋的,影响非常坏,事情才过去两年,让他去上课对公司来说是有风险的,家长们可能会认为公司师资出了问题,以次充好,所以,廖老务必要想方设法,一定要确保邱老师合格了,才让他登台。

廖老拍着胸膛保证,说邱老师是个很聪明的人,从前是因为没人指导他授课技巧,其实只要稍微点播下,他完全可以成为一名合格的老师。廖老又说,邱老师从小到大都是学霸,特别会学习,会学习的人都有一套独特的方法,邱老师多跟学生打交道,说不定还能找到沟通诀窍,把他那套学习方法用正确的方式表达出来,使学生受益,为公司创造更多价值。

这一点真是说到老板心坎里了,她本身也是学霸,教学部大部分课程都是她早年设计的,体现的就是她年少时的学习方法。

廖老又说,他真心认为邱老师是个可造之才,只是没摆对地方,困在教学部,自己没有成就感,对公司也没有帮助,两方都没得到益处,不如挪个窝试试看,说不定就是个皆大欢喜的结果。

老板微微一笑,在廖老的眼里,世上就没有不是可造之才的人。

两天后,光头老大把各方都通知到位,邱老师正式借调到师资部工作,薪资比照师资部有关规定执行。邱老师在教学部的空缺先不招人补,给邱老师留着。

按照师资部的规定,邱老师要先到教师班受训一段时间,廖老给他设计了一个为期三个月的集中训练计划,期间不授课,只学习。

邱老师在师资部跟班受训了三个月,由廖老亲自指点他,他进步神速,一个月后,已经能站在讲台上与学生互动着讲完一堂课,虽然还达不到侃侃而谈的地步,但是课后调查显示,学生对他的试讲认可度还是很高的。

老板大是高兴。

变化最大的还是邱老师本人,在教师班受训第二个月,他就给光头老大打电话,说希望正式调到师资部去,不打算再回教学部了。

光头老大笑着说,这么肯定?

邱老师说,从前没人指点过我怎么讲课,全是自己瞎想,根本不知道怎么跟小孩子沟通,现在经过廖老指点,抓到了很多秘诀,顿时觉得教书其实是件非常简单的事,尤其跟在教学部的工作相比。

光头老大想起老板的吩咐,笑着说,你的意思我明白,不过,先不急吧,我们慢慢来。

邱老师认真地说,让我调走吧,我保证不后悔。

光头老大说,邱老师,你是个很有才华的人,缺乏的只是历练,做老师未必是最适合的岗位,以后你会明白张总的苦心。

邱老师琢磨光头老大的话,没再坚持说要正式调去师资部。

转眼邱老师已经借调去师资部半年,适逢师资部评选季度优秀教师,邱老师赫然位列其中。

老板看到师资部负责人刘老师送来的评选结果,有那么一瞬间,她以为自己看错了,抓了刘老师来问。

刘老师说,邱老师的优秀教师资格是实至名归的,他到师资部半年,前三个月在教师班受训,期间就提了很多课程改进点,帮了我们大忙;三个月以后到校区上课,学生普遍反映良好;上了两个月大班课,校区就主动提出让他教精品班(精品班是公司一对一的教学服务班,对老师要求很高),这是以往没有的待遇,从前都是我们师资部拼命向校区推荐老师去精品班,校区挑三拣四的。

老板笑得合不拢嘴,说,看吧,我就知道他是个人才。

邱老师调去师资部一年,他给李校写了一份现有课程的教学改进计划,列举了目前教学体系存在的一些问题和解决办法。与此同时,他结合将近一年的授课经验,总结了一套帮助中游学生拿高分的考题关键字分析法则,在他教的班上尝试推广之后,取得了很好的效果,校区为此给他发了个大大的红包。

顺便说一句,到校区上课这一年来,邱老师已经把过去两年的经济损失都追平了。

当时,李校正被老板下达的教学改进目标搞得焦头烂额,邱老师的来到真是太及时了!说是雪中送炭也不为过。

李校拿着邱老师的教学改进计划和关键字分析法则去找刘老师,希望把邱老师调回来继续做教学设计,但刘老师哪里肯放人,邱老师眼下已经成了她个人的招牌之一(校区都说邱老师取得的成绩是刘老师会用人的原因),几番协调不下,李校问邱老师的想法。

邱老师思前想后,说听凭两位领导的安排,留在师资部做老师和回教学部做教学设计都是他愿意接受的。

李校干脆拉刘老师去找老板协调,说邱老师的编制一直在教学部,这一年多来教学部工作压力那么大都没想过要招人,为的就是邱老师想回来的时候有位子。现在人家有意愿回教学部,教学部又很缺人干活,刘老师没有道理扣住人不放。

刘老师则说,从前邱老师在教学部一直是后进者,这说明他不适合教学部的工作,如果看他在师资部干得好就硬把人调回去,到时候他干不好了,难道又把人塞回来?教学部做事太欠考虑了,缺人可以招人,但不应该把脑筋动到邱老师身上。

老板说,邱老师是教学部的人,确实应该回教学部,只是教学部的员工普遍都有十年以上授课经验。邱老师虽然有天赋,授课时间终究还是太短,所以精品班的课应该一直上下去。

两个人琢磨老板的意思,可能是在暗示人应该两头用。

李校随即表态,说可以接受邱老师一周到校区上三到四节课,其他时间应该待在教学部协助部门做教学改进。这样日积月累,等他教龄足够长的时候,再慢慢减少到校区上课的次数。

刘老师表示同意。

这时李校脑筋一转,又提出一个神来之议,说教学部的员工虽然都有很长时间的教龄,但因为做的是实用课程,应该与时俱进,所以建议教学部的人每年都要到师资部挂职上课一段时间,多跟学生接触,了解他们的想法,对工作会有极大的帮助,邱老师就是个例子。

老板对此很是赞同,当场就答应了。

刘老师暗叹李校果然还是老江湖,让教学部的人到师资部挂职锻炼本来是她打算找个时间专门向老板提的建议,她连事例都准备好了(就是邱老师),没想到被李校捷足先登。

廖老生日这天,公司给他派了个大红包。全公司高层管理人员做东,请廖老吃饭,席间说到廖老慧眼识珠的事,顺带就提到了邱老师,李校就感慨,说邱老师这么好个人才,放在教学部两年多,他愣是没开发出来,如果不是廖老慧眼,好好一个人才就埋没了。

廖老却笑,说邱老师不是他发现的,是老板的安排得力。

李校至此才知道整件事的前因后果。有那么一瞬间,他想起每次报部门优秀员工给老板申请季度奖励时老板脸上让人捉摸不透的表情,她签批同意的时候心里是认可的还是不认可的?她亲自操控廖老和光头老大盘活邱老师的时候,对长期不能盘活邱老师的李校持有何种看法?

李校看着笑盈盈坐在廖老跟前谈着公司未来构想的老板,背后一阵阵发毛。

没多久,教学部的主管离职,李校跟老板商量接替人选,他比较属意邱老师。

老板问他,为什么?

李校说,他有才华,也有能力。

老板笑了下,说,有才华有能力的人就应该提拔做主管吗?你的用人标准有点怪,先回去读两本书。

李校愣在那里,顿时不说话了。

小结 从邱老师看老板的育人观

在邱老师的问题上,老板的思路一直是很清晰的,她相信此人有才,要不然她也不会亲自去征募他,但她也没有因为此人有才就忽略他能力的不足,并把不尽如人意的业绩归咎于李校领导无方。她正视邱老师的问题,也接受李校踢过来的皮球,在她看来,哪怕是为了证明自己眼光没有出问题,她也要把邱老师培养成为教学部的核心人才。

她的培养计划是这样的:

首先派光头老大跟邱老师正面讨论他个人的工作表现问题(因为问题敏感,为了确保光头老大谈话时把握好分寸,她还事先给光头老大定了谈话基调)。谈话是为了让邱老师对自身处境有正确认识,各方在定性判断上达成一致,后续工作才好开展。

随后,她找准邱老师能力短板,安排了经验丰富的廖老出马。这一点很关键,很多时候有才的人之所以无法发挥作用,很大程度上在于不知道使其才能发挥作用的方法。老板显然深谙个中之道,所以她派育人业绩斐然的廖老出面,利用廖老的影响力,先为邱老师树立信心,让他对教师岗位燃起期待和接纳之心,其次才把人调去师资部,开展为期三个月的集训,弥补其技能的不足。邱老师本身知识丰富,缺乏的是授课技巧,教师班的培训正是对症良药,密集的集训加上廖老点拨,上岗就不是难事了。

其三,她眼光长远而行动稳健。邱老师希望调去师资部,她通过光头老大打消了他的念头,李校希望提拔邱老师做主管,她通过讨论用人标准使李校自省自咎。可以说,在邱老师的培养使用问题上,她意志坚定,不为任何人所左右,这是因为她深信,再有才华的人都需要时间才能成长,需要脚踏实地才能表现卓越。

司马迁通过《资治通鉴》一书,表达他对人才的评价标准,他是这么说的:才德全尽谓之“圣人”,才德兼亡谓之“愚人”,德胜才谓之“君子”,才胜德谓之“小人”。凡取人之术,苟不得圣人,君子而与之,与其得小人,不惹得愚人。后人总结这段话,得出了一个高度抽象概括的用人标准:德能勤绩廉。其中,德和廉代表的是品行,勤代表的工作价值观(或者说工作态度),能代表的是能力,绩代表的工作产出(或者说价值、贡献),才在评价标准中并没有被提到,是因为我们习惯把才大致等同于能,但其实不然,才和能有很大的差异,才转化为能有一个极其复杂的实践过程。LJ的老板高明之处就在于,她惜才爱才,但也清醒地认识到才能转换的艰难并且积极推动其实现,这是她的组织始终都有源源不断人才涌现最根本的原因。

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