人才培养的重要意义

上岗培训得来的业务尖子

老板问过LJ一个问题：做培训最让你有成就感的是什么？

LJ说，上岗培训。

老板问，为什么？

LJ说，因为这种进步最明显。

这天快要下班了，老板突然让秘书晶雪来叫LJ去她办公室，LJ不明所以，问来喊人的老板秘书个中原因，秘书很为难地摆手，示意他不要问了。

等LJ进到老板办公室一看，发现现场除了老板以外，还有个人，就是雁山分校的吴校。两个人应该是刚刚争论过的样子，老板一脸厌烦，吴校则是气冲斗牛。

老板对LJ说，雁山分校有个招生助理，小朱，你明天去找她谈谈，安排她转岗。

LJ说，转去哪里？

老板说，营销部吧，招生助理干不成，当个策划写写文章，发发文件应该是没问题的，怎么说也是个大学生啊。

LJ想了想，说，那薪酬呢？

老板说，就按照文案策划的待遇给吧，三千五。

LJ说，校区招生助理的待遇比这个高（校区业绩奖励很高），而且小朱刚刚休完产假，调岗降薪，会不会不合适啊？主要怕摊上劳动官司。

老板一拍桌子怒道，你以为我不知道不合适吗？！你以为我想这么安排啊？！还不都是吴校逼的，他眼里根本就没有我这个老板！

吴校坚决地说，张总，你说什么都行，反正这个小朱我就是不要，打死也不要！

老板气道，不要就不要！我就不信我这么大个公司，还养不起个文案！

吴校立刻说，你也承认这人啥活儿也干不了，纯粹是养起来的吧？

老板气得脸都白了，当下把吴校赶了出去。

隔天LJ就去雁山分校，找小朱谈转岗的事，他比较谨慎，没一上来就提转岗，而是先问小朱最近工作怎么样。

一提这个话头，小朱的脸色就晴转多云，说，我也不知道最近是怎么了，工作老出错，已经被吴校公开批过好多次了，我都感到没脸待在这里了。

LJ说，吴校脾气急，你别放在心上，你才休完产假，需要一段时间适应，慢慢就好了。

小朱说，不是吴校的问题，是我自己有问题，吴校让我做前台接待，顺便管理分校的家长群和学生群，前台事多，学生和家长经常在群里提问，我老不记得回答，有时候还会说错话，吴校批评我是应该的。

LJ说，为什么会这样？

小朱说，可能是因为睡眠不足，所以注意力老不集中，忘事儿，有时候明明看到家长留言了，转身接待个人或者找个文件，就忘记回复了，而且我休假的时候校区的招生政策改了好多，我都不知道，群里有人问，我还说以前的老政策，老误导人，添了好多乱。

LJ说，那你自己怎么想？

小朱说，我听说吴校去找张总反映了，张总准备把我调去营销部，你今天是为这个事情来的吧？

LJ说，是有这事，但调岗也不是定论，主要还是看你自己的意思。

小朱眼眶发红，说，如果能留在分校，我还是希望留在这里，一来分校环境我熟悉，二来离家近，只是不知道要怎么说服吴校让我留下来。

LJ沉吟了阵，说，你想过转去做招生吗？

分校的所有人员，除了校长和副校长以外，其他的都叫招生助理，但各自负责的内容不同，有专门做招生的，有专门做学务的，有专门算收入和费用的，也有像小朱这样做辅助工作和客服工作的。LJ是在问小朱愿否转去做招生工作。

小朱吓了一跳，说，那个之前没做过，不知道该怎么做。

LJ说，你要想试试，我就帮你安排。

小朱犹豫了，说，我不知道自己行不行，万一把事情搞砸了，吴校只怕更生气，而且我连客服工作都干不好，吴校应该也不会让我去招生吧？

LJ笑了下，说，你自己斟酌，我不能替你拿主意。不过，如果我是你，我会选择试一试招生，为什么呢？首先招生的工作时间没有客服那么长，客服看起来很清闲，其实家长和学生分分钟会在群里发问，管群的人根本没有真正的下班时间，你家里孩子那么小，你顾了这头必然顾不了那头，现在不就是这种局面吗？其次招生一次只需要应对一个人一件事，精力容易集中，出错机率反而小，而且来咨询的家长都会领到一本招生材料，他们自己会看，你只需要解答他们不理解的地方，可是群里的家长很多都是没有招生材料的，你得背下所有材料讲给他们听，那个可复杂多了；再次，你已经在校区工作了三四年，见过的家长没有一千也有八百，接待他们这么多次，他们有什么需求你应该都很明白，俗话说知己知彼，百战不殆，你现在已经做到了知己知彼，只差一战，为什么不试试呢？最后，是比较耍流氓的一条理由，反正吴校对你已经失望透顶了，就算招生工作再搞砸了，那也没什么大不了的，反正也不差这一宗，但如果做好了，吴校说不定就改变了对你的印象呢，到时候你就可以顺理成章地留在雁山分校了。

小朱说，你说得也对，我愿意转去做招生，但是吴校那边怎么办？

LJ说，吴校的工作我去做。

LJ转头又去找吴校，说，我跟小朱谈过了，她也分析了自己的问题，过程我就不多说了，就想问问吴校，能不能让小朱转去招生？

果然，吴校一听就不乐意了，说，她客服都干不了，还能招生？！别浪费我的生源！

LJ耐心地说，她之前做客服还是不错的，我看过她发表在内刊上的讲客服工作的文章，写得很清楚，也很有指导意义。我觉得小朱是个特别善于总结又特别善于表达的人，有一颗慧心，这样的人做事没有不成的。她现在的问题主要还是时间不够，要顾校区，又要顾家里，客服的工作又琐碎，干得不好也是正常的，招生工作相对来说要简单一些，给她机会学习适应，相信也会是个很不错的招生主力。而且，小朱刚刚休完产假，她孩子还小，总部离她家太远了，来回至少要四小时，调她去总部，相当于是变相逼她辞职，公司这么做，损害名声不说，还容易担上劳动官司。现在她主动提出转去招生，或许可以给她个机会试试，如果不行，再调她的岗，她也心甘情愿，就算以后辞职，也不会说公司的坏话，你说呢？

一番话入情入理，吴校也不好再反对，就说，反正我对她也没什么指望的了。不过你说得也对，我就当是做好事了，让她招生吧，但是我只给她三个月，三个月内她如果完成不了招生指标，这个人还是要去营销部。

LJ笑着说，那要看你的指标怎么设。

吴校直着脖子说，行，你老担心我阴她，指标她自己设总可以了吧？

LJ说，那当然可以了。另外还得有个人带一带她，毕竟是没吃过猪肉的人，虽然看多了猪走路。

吴校说，我让副校长小雪亲自带她，可以吧？

LJ笑着说，太可以了。

事情就这么定下来。随后LJ跟小朱商量，两人一起花了两天时间，拟了一个长长的招生问题清单，去找小雪求教。

这份清单罗列了两个人想到的所有和招生有关的问题，比如：

和招生政策有关的问题。比如：招生的流程是怎样的？分校最新的招生政策从哪里可以了解到？招生助理、分校副校长、校长的课程折扣权限各是多少？

和师资及服务有关的问题。比如：目前分校有多少老师在授课？最受欢迎的老师是谁？此人上课有什么特点？我们的学务服务有哪些优势？

和课程及班次有关的问题。比如：目前报名最多的课程是什么？针对哪些学生？一般都怎么安排？都有几类班，每种班报名条件是什么？费用是多少？

和学生及家长有关的问题。一般学生和家长都会问哪些问题，应该怎么回答？学生都有哪些特点，如何说话会让家长最有认同感？通常家长会怎么砍价？我们的对策是什么？

和业绩奖励有关的问题。每月最低招生指标是多少？对应的奖励是多少？没完成指标怎么办？

等等。

LJ绞尽脑汁，设身处地去思考如果他自己去招生需要掌握哪些信息，他把这些信息转化为问题，让小雪一一回答，再让小朱把答案记得滚瓜烂熟，作为小朱上岗的知识储备。

做完这一步，剩下的就是一次一次去实践，从结果总结经验和心得。

小雪根据LJ的问题清单，自己又补充些问题，写了一份招生问题集锦，专门给小朱开了个小灶，逐一讲解，又亲自带着小朱谈了几个家长（他负责谈，小朱在旁边看），并赶在吴校忍耐到极限准备要发飙之前，把小朱正式推进了招生战场。

结果出人意料，小朱实战当天就谈成了一单，首战告捷，小朱信心大增，人一旦有了信心，做什么事都得心应手，这之后她简直如有神助，来一单成一单，就没有落空的时候。当月清点业绩，小朱的签单量是所有招生助理里边最高的，连小雪都比不上她（当然了，这一方面是因为小朱确实训练有素，另外一方面，也是小雪让了一些好的资源给小朱）。

吴校开始还不相信，觉得小朱是靠了运气，等到第二个月结束，吴校开始提醒自己要改变看法了，因为第二个月小朱的业绩仍然是第一，这回小雪可没帮她，都是她自己努力赚来的。

第三个月快要结束的时候，小朱总结招生三个月的心得，写了一篇《新人招生十八般武艺》的文章，投到公司内刊上。内刊的总编辑是老板，她看到这篇文章，高兴得不得了，亲自写了推荐词，刊在内文第一页上，又给LJ打电话，让他根据这篇文章，做一个业务培训课件，讲给新人听。

客观来说，老板此举不算夸张，小朱这篇文章确实写得好，几个老资格的校长读了以后都说总结得很到位，对培养新人很有帮助。

但是接下来老板的行动就有点失控了，她给吴校打电话，说小朱是公司难得的人才，做三个月的招生总结比别人做三年的招生总结还要深刻，她准备安排小朱去新开地分校实战校长岗半年，让她写一份《新手校长十八般武艺》的文章，炫亮公司所有人的眼。

吴校气得笑出来，既想泼老板冷水，又怕老板一赌气，当真把小朱调走（吴校看到小朱的价值，哪里舍得轻易放人），只得拿小朱的孩子来说事，让老板别打小朱的主意。

老板原本的意思就是要出口气，见吴校服了软，得意之余，也见好就收，没得寸进尺。

小结　LJ是如何为小朱做上岗培训的？

答案是客观的分析+精准的培训。

客观的分析。

LJ对小朱的客观分析（他分析了小朱和现岗不匹配度，和新岗的匹配度，胜任新岗会带来的好处，不胜任新岗可能产生的坏处）是关键，客观中肯的分析自有一股使人信服的理性力量，它能打开当事人的心扉，小朱正是被这种力量所打动，愿意去尝试招生工作。当小朱愿意去尝试的时候，她整个人是开放而积极的，这是参加上岗培训特别需要的心态：对岗位抱有期待，而不是被动接受安排。

精准的培训。

LJ安排的培训针对性很强，一切围绕如何迅速开展工作取得业绩这一目标展开，极度务实又详尽，找来授课的又是最权威的老师。在有限的时间内，小朱记住的每一点内容都可直接用于实战，这激发了她学习的热情，而学到的知识又指导了她今后的行动，此种情况下如果还没有产出，那就只能说是天不照应了，因为人事已经做完。

管理学界有一个奥卡姆剃刀原理，其精髓总结起来就是“如无必要，勿增实体”八个字，也就是通常所说的简单管理（以简御繁）。把这项原理用在培训上，得出的结论就是：上岗培训应该以如何使员工在最短时间内快速上岗为核心，凡与上岗无关的内容，都属不必要，尽可删除。等员工在新岗立稳脚跟，定下心来，再来灌输其他的培训内容都来得及。